Resumen charla Henrik Kniberg, ALI2018

Volvemos a la carga en esta ocasión con un artículo resumen sobre la presentación principal de Henrik Kniberg en el evento sobre Agilidad y Lean que tuvo lugar esta semana en Dublín, el ALI2018.

Si quieres saber quien más estuvo en el evento y repasar algunos comentarios de los key speakers, puedes echar un vistazo a estas dos entrevistas recogidas en el blog: una con Barry Overeem y otra con Jeff Gothelf.

Volviendo al tema de este artículo, personalmente, creo que Henrik lo petó con la presentación. Nos reunimos más de 500 personas en el mítico estadio de Croke Park en Dublin para ver a Henrik abrir el evento, el hombre que ha hecho que Spotify tenga una de las culturas ágiles más envidiadas del mundo, y curiosamente sin gestarse en Silicon Valley, sino nada menos que en Estocolmo, Suecia, Europa.

Henrik nos sorprendió a todos con una presentación sin soporte audiovisual, pero créeme, es de sobre capaz de llenar la hora de presentación con tan solo unas notas en papel y su interactuación con el público. Los que estaban a mi alrededor coincidimos, en esa hora, apenas llegamos a parpadear.

El título de la charla: “Confesiones de un agente del cambio”. Un alto porcentaje de los que estábamos allí tenemos en cierto modo ese rol en nuestro día a día, y todos asistíamos ansiosos de ideas: objetivo satisfecho.

A medida que iba avanzando la charla y las ideas iban calando, Henrik colocaba una nota de papel con el resumen de la idea en una pizarra blanca tradicional. Muchos nos llevamos una foto de esa pizarra con los conceptos clave. Sin más esos son los puntos que me gustaría resumir en lo que queda de artículo, añadiendo comentarios de la charla, en esta ocasión no me quiero extender con comentarios o valoraciones personales, que se nos va de longitud el artículo. Espero te resulte interesante:

Lo primero y a modo de definición es que un agente del cambio no se encajona dentro de un rol, es una actitud. Cualquiera puede serlo, tan solo necesitas querer cambiar algo. Ese es el primer paso.

Acto seguido nos podemos preguntar cuál es la manera de cambiar en las organizaciones. Hay dos respuestas: la corta y la larga. La corta es: “no puedes cambiarlas”. La respuesta larga es “el cambio es fácil”, pero… somos nosotros que queremos cambiarlo todo de un día para otro, cuando debería ser: cambiar cosas pequeñas (fácil), luego medianas (fácil si se apoya en los cambios anteriores) y en último lugar cambiar lo grande (fácil de nuevo si se sostiene en los cambios anteriores). El cambio es fácil si se quiere cambiar. Y eso se ve fácilmente si se revierte el cambio para volver al estado inicial o si se continúa descubriendo lo bueno que trae consigo.

Una persona que quiera cambiar a una organización NO debería intentar cambiar a las personas. Debería tratar de inspirarles para que ellas quieran cambiar, hacer que ellas quieran por si solas querer ese cambio. Obviamente porque les mejoraría la situación actual. Por tanto, donde sí deben trabajar los agentes del cambio es en construir una cultura que favorezca el cambio, que lo permita. Los tiros van por la auto-organización. En definitiva, evitar la cultura del castigo, ante cambios, errores o intentar cosas de modo distinto.

Obviamente, querer liderar el cambio supone exponerse, posicionarse con una opción en vez de con otra, y eso es salir de la zona de confort. Se trata de ser lo opuesto a un mago, es necesario que la gente conozca tus “trucos”, y que trates de sumar a tu causa a los más que puedas.

Quizás, en alguna ocasión, terminarás molesto o enfadado. Si es así: asúmelo. Cuando consigas resultados tras algunos cambios, aparecerán nuevos problemas que necesitarán nuevas soluciones. Si eres ágil, posiblemente te de por crear un backlog de problemas. Toma uno cada vez, y focalízate en ese problema en concreto. Importante: si nada cambia tras focalizarte en uno, no te compliques, busca otro problema para resolver. Como ves, es un modelo lejos del perfeccionismo o de no poner a las personas por delante.

Acepta que hay problemas, que vendrán otros y que no puedes solucionarlo todo ya, ahora mismo. Muchos de esos problemas no serán el principal para preocuparse en ese momento.

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Esto necesariamente necesita que el agente del cambio no sea un chulito, eliminar el EGO personal: somos un equipo siempre. Nunca sabrás si los cambios que estás sugiriendo es lo que realmente está ayudando al equipo. Quizás ellos mismos toman más conciencia de equipos al ver los problemas de frente, y no gracias a las soluciones.

Obviamente es gratificante pensar que estás tratando de hacer del mundo un lugar mejor, comenzando porque los miembros de un equipo trabajen más alegres, sean más felices todos y cada uno de los días.

Las opciones hacia los problemas son estas. ¿Cuál es la tuya?:

  • Llorar y molestar a todo el mundo sobre todo lo que nos acarrea
  • Aceptarlo y poco más
  • Aceptarlo y hacer algo al respecto

Ya casi al final de la charla, Henrik sacó de una tostadora una tostada chamuscada, y tras mirarla fijamente, le dio un mordisco. Ajj…. Trataba de simular lo que experimente un usuario de un software mal hecho. ¿Cómo cambiamos esto?, nos preguntaba. ¡No vendáis soluciones, vended problemas! Si la idea, la solución viene del equipo, eso crea compromiso, incluso no hace falta “venderla” al equipo, ellos la han construido por sí solos. Para ello, mantén a la vista los problemas, que sean visibles para todos (con prudencia). Y envuelve a la gente clave, los que tienen que “comprar” el cambio juntos.

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Otro punto interesante, los agentes del cambio deberían ayudar solo a aquellos que buscan ayuda. Haced preguntas simples y un poco estúpidas al principio: ¿estamos de acuerdo en que eso es un problema? ¿Quieres cambiarlo? ¿Quieres que te ayude a cambiar eso? Si no es así, entonces vete a ayudar a otra persona o equipo.

Una de las ideas que transmitió antes de terminar, es la conocida de que Scrum o cualquier otra metodología son herramientas. ¿Todo el mundo tiene que usar siempre un martillo? Si no sirve esa herramienta, coge otra.

Por tanto, quieres ser agente del cambio: deberás ser valiente, humilde y alimentar inquietudes.

Para terminar el artículo, qué pasa cuando lo que queremos es reconocer los problemas, localizarlo, para empezar a luchar contra ellos. Preguntar al equipo. Si ellos no señalan ciertas cosas como problemas, quizás es que no lo sean. Y seguro que aparecen cosas.

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